ملخص الدرس / الثالثة ثانوي/الاقتصاد و المناجمنت/المانجمنت/القيادة

هي القدرة على التأثير على المرؤوسين لتوجيه جهودهم لتحقيق أهداف المنظمة و حتى يكون هناك فيادة يجب توفر 3 عناصر أساسية : 

* وجود هدف يسعى لتحقيقه .

* وجود قائد يتصف بالقدرات و المهارات العالية .

* وجود أفراد مطالبين بتحقيق هذا الهدف .

و من خلال تأثير القائد عليهم .

1- القيادة الفردية : و هي تلك التي يحتكر فيها القائد السلطة حيث يقوم باتخاذ قراراته دون استثمارة مرؤوسيه (الاستبداد بالسلطة ) 

    القيادة الديموقراطية : و هي تلك التي يشرك فيها القائد مرؤوسيه في اتخاذ قراراته و ذلك عن طريق الاستماع الى آرائهم و اقتراحاتهم و تشجيع الاتصال و تبادل المعلومات . 

2- القيادة البيروقراطية : و هي التي يحتكر فيها الاداريون السلطة و يغلب على هذا الأسلوب من القيادة الرعبة الشديدة الى الالتجاء الى الطرق الرسمية في الادارةمن أجل تنفيذ التعليمات . 

3- القيادة التكنوقراطية : و هي تلك التي تسنند فيها مهمة القيادة الى الخبراء للاستفادة من خبراتهم لأنه يفترض أن يملك التكنوقراطي المعرفة أكثر من غيره و التي تعتبر مفتاح الحول في كثير من الأمور . 

1- العوامل الشخصية للقائد : تلعب دورا أساسيا في تحديد أسلوب القيادة المتبع . 

2- عوامل تخص المرؤوسين : للأفراد تأثير كبير على طبيعة القيادة المتبع فمثلا عندما تكون مجموعة العمل غير متجانسة أو قليلة الخبرة فإن القيادة الفردية تحقق أفضل النتائج .

3- عوامل البيئة : يلعب كل من الزمان و المكان دورا هاما في تحديد طبيعة أسلوب القيادة المتبع , ففي حالة وقوع حادث فمن الأفضل استخدام اسلوب القيادة الفردية لأن الوقت لايسمح بإجراء مشاورات و مناقشلت و عندما نكون بصدد منظمة لها فروع في مختلف أنحاء الوطن فإن أسلوب القيادة الفردية لايكون هو الأفضل .

1- تعريف : هي تشجيع الأفراد و تحفيزهم و استنهاض هممهم للعمل أكثر و كسب إصرارهم من أجل تحقيق أهداف المنظمة بأقصى درجة من الكفاءة . هذه العملية تبدأ بالتأثير الخارجي على الفرد عن طريق رفع أجره مثلا , الى أن نجاح هذه العملية يتوقف على جملة من العوامل الداخلية تتعلق بوضعية الفرد و نفسيته . 

2- العوامل المؤثرة في الدافعية : 

   - العوامل التنظيمية : و تتمثل في الأوامر و التوجيهات التي تصدر من طرف القيادةاتجاه المرؤوسين و التي يجب أن تتصف بالدقة و الوضوح حيث يجب أن تكون هذه الأوامر و التوجيهات ضمن منطقة القبول حتى يتم تنفيذها دون أي اعتراض أو مقاطعة . 

 - العوامل الاجتماعية : إن المرؤوس باعتبار فردا من المجتمع فهو يتأثر بمحيطه الاجتماعي في السكن و فيالمدرسة و في العمل أو بأي رابطة أخرى تولد له الاحساس بالانتماء للجماعة . و يكون هذا الانتماء مصدرا رئيسيا في الكثير من معتقداته و اتجاهاته و في كثير من الاحيان يبلغ تأثير الجماعة و سلوك أفرادها درجة يشعر عندها الفرد بأن استمراره كعضو مقبول في الجماعة أهم عنده منت الحفاظ على وظيفته .

 - العوامل النفسية : ان الأحاسيس و التوقعات و المخاوف ...الخ تلعب دورا هاما في توجيه سلوك الأفراد لذا القيادة أن تدرس ردود فعل المرؤوسين و المتوقعة اتجاه كل ما هي بصدد توجيهه إليهم من أوامر و تعليقات و عند اصدار الأوامر يتم التركيز على العوامل المشجعة للمرؤوسين على قبولها و في كل حالة ردود الفعل المعيقة يعمل القائد على علاجها و التصدي لها.

هناك عدد من النظريات المتعلقة بالحاجات التحفيزية و ينقتصر على نظريتي تدرج الحاجات و ذات العاملين :

* نظرية العاملين : قام (هرزبرغ ) بتصنيف الحاجات الدافعية الى عاملين اثنين لذا سميت ذات العاملين . العامل الأول عامل الصحة و العامل الثاني عامل التحفيز .

يقصد بعامل الصحة مجموعة العناصر التي توفرت بالكيفية الملازمة فإن ذلك يؤدي الى تذمر المرؤوسين و لكن لا يؤدي الى تحفيزهم .

أما في حالة عدم الصحة أي اذا لم تتوفر هذه العناصر بالكيفية الملائمة فإن ذلك يؤدي الى تذمر المرؤوسين و عدم رضاهم و من هذه العناصر نذكر ضمان العمل و المرتبة و ظروف العمل ....الخ و يقصد بعامل التحفيز مجموعة العناصر التي إذا توفرت بالكيفية الملائمة تؤدي الى تشجيع  المرؤوسين و تحفيزهم و دفعهم للعمل أكثر , و من هذه العناصر نذكر : الاعتراف و التقدير و الترقية ةو المسؤولية .....الخ 

*نظرية تدرج الحاجات : قام (ماسلو) بتصنيف حاجات الانسان الى 5 أصناف و قام بوضعها على شكل هرمي كما هو موضح في الشكل . 

و يرى ماسلو أن اشباع صنف من الحاجات يفقد مفعوله كحافز للسلوك ؟؟؟؟؟ الصنف من الحاجات الذي يعلوه مباشرة . 

الشكل 

1- فالحاجات الطبيعية : مثل الطعام و اللباس و السكن و النوم 

2- و الحاجات الاجتماعية : مثل الصداقة و الانتماء 

3- و الحاجة الى الأمن : أي الحماية 

4- الحاجة الى التقدير : أي شعور الفرد بتقدير الاخرين 

5- الحاجة الى تقدير الذات : أي تحقيق المنجزات .

تشمل الموارد البشرية للمؤسسة مجموعت غير متجانسة من الأفراد الذين يشتركون في تحديد أهداف المؤسسة و رسم سياستها و إنجاز مختلف أعمالها و أنشطتها . هذه المجموعات غير المتجانسة تنشأ بينها علاقات مهنية و أخرى اجتماعية ، إن هذه العلاقات قد تكون علاقات تعاون أو علاقات خلاف.

و لتنظيم هذه العلاقات تم إحداث وظيفة تعنى بتسيير الموارد البشرية ، و هذه الوظيفة تتمثل في وضع و إتخاذ الإجراءات و القرارات التي تؤثر مباشرة على الموارد البشرية .

المهام الإدارية: تتعلق المهام الإدارية بمختلف الأمورذات الصلة بالعمل مثل: تنظيم العمل، دفع الأجور ، برمجة العطل، تسيير الغابات.

مهام التسيير: إن مهام التسيير تتعلق بتحديد السياسة الإجتماعية الملائمة لأهداف المؤسسة مثل تحسين الفعالية ، تحسين ظروف العمل، التكوين و التفاوض مع النقابات.

المهام الإعلامية : تقوم المؤسسة بإعلام عمالها بمختلف المستجدات التي تحدث داخلها، و ذلك عن طريق وسائل الإعلام الداخلية مثل : مجلة المؤسسة، الإجتماعات و الملصقات.

مفهوم  التسيير التقديري للشغل: يقصد به تحديد إحتياجات كل قسم من أقسام المؤسسة من الموارد البشرية سواء من الناحية النوعية أي تحديد نوعية المهارات المطلوبة ، أو من الناحية الكمية أي تحديد العدد اللازم من اليد العاملة.و بالتالي معرفة ما إذا كانت الموارد البشرية المتاحة بالمؤسسة كفيلة بتحقيق برنامج الإنتاج المخطط من طرف المؤسسة أم أن الأمر يتطلب القيام بعمليتي التوظيف و التكوين .

التوظيف: يمكن أن يتم التوظيف من ضمن الموارد البشرية المتاحة داخل المؤسسة سواء بالترقية أو بالتحويل، كام يمكن أن يتم من خارج المؤسسة.

التكوين: يقصد بعملية التكوين مجموعة الإجراءات و الأنشطة التي تقوم بها المؤسسة بهدف تطوير و تنمية المعارف و المهارات لدى عمالها لتحسين الأداء بما يتماشى مع طبيعة العمل المرتقب .

و يمكن تلخيص أهم غايات التكوين في مايلي: رفع مستوى الإنتاجية للعمال 

رفع مستوى الأمن الوظيفي 

تلبية حاجة المؤسسة من اليد العاملة الماهرة عن طريقالترقية من داخل المؤسسة ذاتها.

زيادة جودة المنتوج.

هناك فرق بين التوظيف و الإستقطاب و للتمييز بينهما نقدم تعريفا لكل منهما:

تعريف الإستقطاب : المقصود به هو إكتشاف و تحديد المترشحين من الأفراد القادرين و المهتمين بالوظائف الشاغرة الحالية و المتوقعة. و تتنافس المؤسسات فيما بينها في جذب و إستقطاب الأفراد الأكفاء .

تعريف التوظيف: إعطاء المترشحين الذين تم غختيارهم الوظائف الشاغرة و تكليفهم بمجموعة من الواجبات و المسؤوليات.

من خلال التعرفين السابقين يتضح أن عملية الإستقطاب تسبق عملية التوظيف 

للتوظيف شكلان ، توظيف داخلي و آخر خارجي نتعرض لكل منهما فيمايلي: التوظيف الداخلي: المقصود بالتوظيف الداخلي إعطاء الوظائف الشاغرة للأفراد الذين يشتغلون بالمؤسسة ، و يتم ذلك عن طريق الترقية و النقل و التحويل.

الترقية: تمكن الفرد المشتغل من الإرتقاء إلى مراتب أعلى داخل نفس المؤسسة . و على المؤسسة مراعاة العدالة و الموضوعية في عملية الترقية.

النقل و التحويل: تلجأ المؤسسة في بعض الاحيان إلى نقل الأفراد و تحويلهم من وظيفة إلى أخرى أو من قسم إلى آخر.

للتوظيف الداخلي مجموعة من المحاسن تتمثل في إدخل الإطمئنان و الإستقرار الوظيفي لدى العاملين ، و تحفيزهم لرفع مستوى أدائهم ، و كذلك الإستفادة القصوى من خبراتهم و مهاراتهم و معرفتهم الجيدة لظروف العمل بالمؤسسة.

التوظيف الخارجي: تلجأ المؤسسة إلى التوظيف الخارجي لتلبية غحتياجاتها من كفاءات و مواهب معينة غير متوفرة داخل المؤسسة . يكون التوظيف من مصادر مختلفة مثل مكاتب القوى العاملة، و خريجي المعاهد و الجامعات... للتوظيف الخارجي مجموعة من المحاسن تتمثل في الإستفادة من عمالة جديدة بأفكارها و آرائها ، و الإستفادة من خبرة المؤسسات المنافسة عند توظيف بعض مواردهم البشرية الذبن انفصلوا عن مؤسساتهم الأصلية.

وسائل الإستقطاب و التوظيف: إن وسائل الإستقطاب و التوظيف تأخذ صورا متعددة فقد يكون ذلك عن طريق الإعلان في وسائل الإعلام كالجرائد مثلا ، أو إستقبال طلبات العمل بالمؤسسة ، أوبواسطة عقد ملتقيات يلتقي فيها ممثلي المؤسسة مع الأفراد الراغبين في العمل ، أو يتم ذلك بالإتصال مع الأفراد أثناء قيامهم بعمليات التكوين.

كيفية اختيار المرشحين لمنصب العمل: إن عملية اختيار المرشح لمنصب العمل من بين مجموع المترشحين لنفس المنصب تتكون من مجموعة خطوات (مراحل) متتالية و مترابطة نذكرها فيمايلي:

المرحلة الأولى: القيام بعملية الغربلة أو التصفية الأولية و يتم فيها استلام طلبات التوظيف مرفقة بالسيرة الذاتية لكل كترشح ، و إجراء مقابلة أولية معه و التحري عنه ، بالإضافة إلى إجراء اختبارات شفوية أو كتابية.

المرحلة الثانية: و فيها يتم إعداد قائمة المترشحين الذي اجتازوا المرحلة الأولى و ترتيبهم و فقا للنتائج المتحصل عليها ووضعهم في قائمتين فرعيتين إحداهما تتضمن أسماء المترشحين المقبولين و تتضمن الثانية أسماء الإحتياطين . وبعد ذلك يتم إجراء الفحص الطبي لضمان خلو المترشح من أي عائق صحي. 

المرحلة الثالثة: و هي المرحلة الأخيرة و فيها يتم تعيين المقبولين و توجيههم إلى الأقسام التس سيعملون بها.

تعريف الأجر: هو عائد عنصر العمل ، و هو المقابل أو التعويض الذي يتلقاه العامل من صاحب العمل نظير قيام العامل بعمل معين .  و يمكن التمييز بين أنواع مختلفة للأجر: 

الأجر النقدي و الأجر العيني: الأجر النقدي هو مبلغ من النقود ، أما الأجر العيني فهو عبارة عن منتجات يقدمها صاحب العمل للعامل مقابل عمله.

الأجر الاسمي و الأجر الحقيقي: الأجر الإسمي هو مبلغ من النقود ، و هو نفسه الأجر النقدي ، أما  الأجر الحقيقي فهو الأجر المرتبط بالقدرة الشرائية لوحدة النقود. 

الأجر الزمني و الأجر القطعي: الأجر الزمنيهو الأجر المرتبط بالفترة الزمنية مثل : الأجر اليومي ، الأجر الشهري.... أما الأجر بالقطعة فهو الأجر الذي يتلقاه العامل لقاء كل قطعة أنجزها.

مكونات الأجر : يتكون الأجر من قسمين أساسيين ، قسم ثابت يسمى بأجر المنصب أو الأجر الأساسي ، و قسم متغير يتكون من مجموع التعويضات و الحوافز المالية المرتبطة بالإنتاج و الاقدمية.

سياسة الأجور: هي مجموعة الإجراءات و التدابير التي تتخذها المؤسسة الإقتصادية في مجال الأجور من أجل تحقيق هدفها الأساسي و المتمثل في تحقيق أقصى ربح ممكن . أهذاف سياسة الأجور: تعمل سياسة الأجور في المؤسسة على تحقيق مجموعة من الأهداف نذكر منها: 

يجب أن تكون الأجور ملائمة ، أي أن تكون محصورة بين الحد الأدنى للأجر الذي تحدده الدولة و بين الحد الأقصى الذي تحدده المؤسسة طبقا لسياستها المتعلقة بالتعويضات.

أن يراعى الإنصاف و العدالة عند تحديد الأجر، أي أن يتماشى الأجرمع العمل المبذول من طرف العامل.

أن تعمل سياسة الأجور على توفير ضمان للعامل ، أي حماية العامل من مختلف المخاطر التي قد تتعرض لها مثل : التوقف عن العمل ، المرض، التقاعد ، حوادث العمل.....

يجب أن يكون الأجر مقبولا من طرف  العامل.

أن تعمل سياسة الأجور على إحذاث التوازن بين مستويات الأجور، أي أن لا تكون هناك هوة كبيرة بين أعلى أجر و أقل أجر داخل المؤسسة . 

أن تعمل سياسة الأجور على إستخدام الأجر كعامل محفز للعمال . 

عوائق سياسة الأجور: عندما تشرع المؤسسة الإقتصادية في تحديد سياسة الأجور المناسبة ، تصطدم بجملة من العوائق نلخصها فيمايلي: 

العوائق التنظيمية و القانونية: و المتملثة في قاون العمل و مجموع التشريعات و اللوائح التنظيمية ، و التي يجب العمل بها عند الشروع في سياسة الأجور بالمؤسسة.

النقابات العمالية : عند إعداد سياسة الأجور يجب على المؤسسة أن تأخذ بعين الإعتبار رد فعل النقابات عند تطبيق هذه السياسة.